Le licenciement abusif

En Suisse, les employeurs du secteur privé peuvent licencier leurs employés sans raison particulière. Toutefois, l’article 336 CO énonce une liste, non exhaustive, de motifs inadmissibles de licenciement. Un licenciement donné pour un motif inadmissible est valable, mais il est abusif et donne certains droits à l’employé, à certaines conditions.

Par exemple, le congé donné à une personne à cause d’une raison inhérente à sa personnalité est abusif, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise sur un point essentiel. Le but de cette disposition est de punir les licenciements qui seraient donnés en raison notamment de la race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie, la séropositivité, ou encore la religion de la personne.

Autre situation visée, le congé donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions qui découlent du contrat de travail. On vise ici notamment le « congé-représailles », c’est-à-dire le cas du travailleur qui se fait licencier parce qu’il réclame des prétentions liées à son contrat et auxquelles, de bonne foi, il est certain d’avoir droit. Par exemple, a été jugé abusif le licenciement prononcé contre un travailleur qui réclamait de pouvoir prendre ses vacances, ou encore contre celui qui réclamait que son salaire soit adapté aux promesses orales que lui avait faites son employeur.

Autre illustration possible du congé-représailles, l’employé licencié parce qu’il a signalé des irrégularités ou des faits répréhensibles commis dans son entreprise. Cet employé est appelé « lanceur d’alerte » ou « whistleblower ». La notion est relativement récente et complexe, peu de cas ont déjà été tranchés par le Tribunal fédéral, mais la tendance actuelle se dirige vers une meilleure protection des lanceurs d’alerte, notamment par l’adoption probable d’un nouvel article du Code des obligations qui viserait spécialement cette problématique.

Par ailleurs, est toujours abusif le congé donné parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer (par exemple lorsque le travailleur est appelé à venir témoigner dans une procédure).

Comme expliqué plus haut, dans la mesure où le principe de la liberté contractuelle prime en droit suisse, un licenciement, même s’il est abusif, est parfaitement valable, ce qui veut dire que le travailleur ne pourra pas forcer sa réintégration même si un tribunal lui donne raison. Ce qu’il pourrait en revanche obtenir est le versement, par son ancien employeur, d’une indemnité correspondant, au maximum, à six mois de salaire (art. 336a CO).

Pour ce faire, il devra suivre une procédure particulière.

D’abord, lorsque le travailleur pense qu’il est victime d’un congé abusif, il doit absolument s’opposer à ce licenciement, par écrit, au plus tard à la fin du délai de congé (art. 336b al.1 CO). Par exemple, pour un licenciement prononcé le 29 octobre pour le 30 novembre, le travailleur devra envoyer sa lettre de contestation du congé de sorte que son employeur la reçoive au plus tard le 30 novembre. Il n’y pas besoin de motiver la lettre, il suffit d’exprimer clairement que l’on conteste le licenciement. Il est important pour la suite de la procédure de bien garder une copie de cette lettre.

Ensuite, il devra agir en justice au plus tard dans les 180 jours qui suivent la fin du délai de congé (art. 336b al. 2 CO). Dans notre exemple, il devra l’avoir fait au plus tard le 30 mai de l’année suivante. Plus précisément et dans la plupart des cas,  la partie qui conteste la résiliation devra déposer, dans ce délai de 180 jours, une requête de conciliation devant l’Autorité de conciliation compétente. En principe, chaque canton met en ligne un formulaire à cet effet, au même titre que l’Office fédéral de la justice, à cette adresse.

Une fois la requête reçue, l’Autorité de conciliation fixera une audience de conciliation entre les parties, dans  le but de leur donner l’occasion de trouver un accord et résoudre leur litige à ce moment. Si les parties ne trouvent pas d’accord, une « autorisation de procéder » sera donnée à celui qui a déposé la requête de conciliation, ce qui lui permettra d’introduire une demande devant le Tribunal des prud’hommes, au plus tard dans les trois mois qui suivent. A ce stade, l’assistance d’un avocat est fortement recommandée.